北京、上海、浙江、重庆、青海、河北、安徽等地密集修订计生条例，增加生育福利，延长产假。许多省份将产假从过去的30天延长到60天，一些省份将产假延长到60天甚至90天，并增加了育儿假。

产假延长要解决哪些问题？

不得不说，各地都增加了产假，这是对三孩生育政策的积极响应和具体化，应该持开放态度。然而，为了真正落实这些措施，需要澄清一些细节。

首先要正视产假的成本。这部分成本完全由企业承担显然是不现实的。企业的“待遇”和“待遇”政策，既能提高企业鼓励生育的积极性，又能导致企业在招聘时刻意回避育龄妇女的现实。这也是多年来带薪休假收效甚微的原因。只有政府财政减免税费，有效分担部分生育成本，补偿企业用工成本，企业才会愿意配合这项政策的实施。

其次，也要正视产假对职场女性的影响。浙江新政明确提出，产假不影响晋升、调薪和工龄。但是，谁来做假期的工作，假期后他们的岗位是否还在，都是问题。另外，休假一年半，升职加薪能否通过相应的考核，这一系列问题都是要考虑的细节。《湖南省人口与计划生育条例(修正案草案)》草案“修改的依据和理由”一栏提到，假期过长可能影响妇女就业，不利于妇女权益的长期维护和发展。在现代生活和工作节奏越来越快的时代，育龄妇女长期远离社会，给她的工作和身心恢复带来困难是实实在在的。

而且产假总有结束的一天，以后带孩子还是会有问题。目前我国0-3岁儿童的照料服务主要由家庭自己承担，社会化、市场化的照料还有很大差距。然而，最近发表在《社会》杂志上的一篇论文显示，儿童保育服务的“去家庭化”对欧洲的家庭生育决策产生了重大的积极影响。相反，“以家庭为导向”的现金补贴并没有达到预期的效果。显然，政府应加大对托幼服务的财政投入，形成多层次、多渠道、多元化的托幼服务共建模式，是解决这一问题的较好途径。

为什么职场女性不愿意为“优惠政策”买单？

为什么职场女性不愿意为“优惠政策”买单？难道不应该为假期多了而暗自高兴吗？在抛出这些问题的同时，我们不妨思考一下背后的原因。在实际的就业市场中，恋爱情况和婚姻规划已经成为很多招聘公司的必答题包之一。为什么公司这么在意女性应聘者的婚姻和生育计划？

答案显而易见。女性一旦临产，就要休产假，公司相应支付工资。所以在求职过程中，女性被录取的概率总是比男性小。市场上的每一个双向选择，都是招聘方权衡利弊后做出的结论。

一旦产假延长，企业将面临更大的损失。为了避免这种消耗，用人单位在能力差不多的情况下，自然会优先考虑男性应聘者；进了公司的女性，升职就更难了。公司担心女性离职后工作没人负责，造成更大的消耗，堵住了女性的晋升空和上升通道。

需要平衡各方利益

“三孩”即将到来，不断下降的出生率似乎告诉我们一个道理——建设生育友好型社会，必须要有一个平衡各方利益的方案，只有这样的方案才能行得通，才能长久。

首先要正视产假的成本，让企业承担所有成本显然是不现实的。“请客”“买单”的政策，既能提高企业鼓励生育的积极性，又能造成企业在招聘时刻意回避育龄妇女的现实。其次，也要正视产假对职场女性的影响。浙江新政中有明确规定，产假不影响晋升、调薪和计算工龄。但是休假期间工作谁来做，休假后岗位是否还在，都是问题。另外，经过一年半的休息，升职加薪能否通过相应的考核，是一系列需要考虑的细节。

再次，产假总有结束的一天，后期还是会有孩子照顾的问题。目前在中国，0-3岁的托幼服务主要由家庭自己承担，社会化、市场化的托幼仍然存在。然而，最近发表在《社会》杂志上的一篇论文揭示，儿童保育服务的“去家庭化”对欧洲的家庭决策产生了重大的积极影响。相反，现金补贴的“家庭化”并没有产生预期的效果。显然，政府加大对托幼服务的财政投入，形成多层次、多渠道、多元化的托幼服务共建模式，是解决这一问题的较好途径。