HRBP和传统HR有什么区别？可以说很多，在分工方式、基本定位、主要工作内容等方面都有很大的差异。

当然，前提是HRBP必须是真正意义上的，而不是一些人力资源部门明明是传统HR的企业，却为了紧跟时尚，证明自己部门能与时俱进，改了名字，把部门和岗位改成了HRBP。

01、HRBP和传统HR在内部组织架构上是不同的分工模式。

我们都很熟悉传统的HR，基于六大模块的功能。你说HR的时候也会说这个HR是招聘的，那个是薪资的。

它将人力资源管理的工作分为招聘分配、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系和人力资源规划六大职能。在人力资源部，通常是按照这样的功能模块来划分的。

很多人之所以对HRBP感到困惑，是因为似乎没有办法从这六个模块中进行分类。事实上，当我们谈论HRBP时，我们实际上是在谈论另一种分工体系。

HRBP是人力资源的三大支柱之一。根据人力资源三大支柱的人力资源划分模式，将人力资源工作分为三类:

第一类是基础操作工作，如核算工资、办理出入境手续、开具各种证明、发布招聘信息、筛选简历、面试求职者等，强调标准化、统一化，由人力资源共享中心(SSC)承担。SSC是人力资源三支柱模式之一；

第二类深入到各个业务部门的HRBP。这部分HR需要了解业务需求，在实现自己的绩效目标过程中，找出人力资源管理中存在的问题，给出具体的解决方案，并推动执行；

第三类是专家组(COE)，为HRBP提供专业的支持，同时从整个公司的角度出发，在人力资源政策上应该怎么做，应该实施什么样的人力资源项目。

02、HRBP和传统HR在基础定位上是不一样的。

从人力资源的发展史来看，很明显,人力资源三支柱模型是在传统的六模块人力资源基础上发展起来的。

在工业化生产时代，人力资源工作会更加强调规划，比如当年公司的战略目标是什么，因为做什么，怎么做都很清楚，所以需要多少人来做，需要什么样的人来做也很清楚，这样就可以制定人力资源招聘和培训计划，进而制定人力资源预算计划。

换句话说，人力资源的整个工作都可以在目标分解的思路下一步步推进，而六大模块的功能正是这种目标分解的产物。

然而，在知识经济时代，对人才更高的需求和更大的变化，使得传统的人力资源模式已经跟不上企业的发展。所以理论界出现了一种新的方式，就是用我们前面提到的人力资源三支柱模型代替传统的六大模块。

【/s2/】传统HR的定位是保证每个职能完成相应的人力资源工作，更强调职能本身；

而HRBP则强调运用HR的专业理论和工具来推动业务部门实现战略目标，更注重更大层面上的最终结果。

03、HRBP和HR的主要工作内容不同。

从前面的介绍，你也一定知道，两者的工作内容是不一样的。

在这里，我就重点说说同样的工作，HRBP和HR的要求有什么区别

就拿大家熟悉的招聘来说吧。部门负责人提出要招聘一个新人的具体要求是什么，希望什么时候到位。如果他是一个普通的招聘HR，按照这个要求发出招聘信息，预约面试，在用人部门规定的时间找到合适的人选，那么一份工作就完成的异常出色。

但如果HRBP这样做，那就非常不合格。部门需要招聘一个人，HRBP必须首先分析为什么会出现这种需求。用人部门给出的招聘条件招到的人能解决用人部门希望通过招人解决的问题吗？如果不是，HRBP，你的专业建议是什么？

如果有，目前人才市场的人才供给情况如何，要求和薪酬预算是否合理？等等，这一系列问题需要HRBP和就业部门的负责人讨论清楚。

综上所述，传统HR的工作主要是完成一件事，而HRBP需要考虑的是为什么要做这件事，是否是解决一个问题的最佳方案，如果做了，最好的方式是什么？[/s2/]