导读：本文是由匿名网友投稿，经过编辑发布关于内部提升管理人员有哪些优缺点(专技转事业管理岗好处)的内容介绍。 -->

1。从事业单位专业技术岗位转为行政岗位，最大的好处就是身份从事业单位职工变成了公务员，可以正常享受公务员平行职级、提前退休等政策。

管理者在内部晋升中有哪些优势和劣势，专业技能转岗到事业管理岗位有哪些好处？1 .从事业单位专业技术岗位转到行政岗位最大的好处就是身份从事业单位职工变成了公务员，可以正常享受公务员平行职级、提前退休等政策。

2。即使将来事业单位有了职级并行、提前退休的政策，也肯定会和公务员有一定差距，至少事业单位的职工短时间内享受不到。只要到了公务员岗位，虽然发展空会相对提升，但是和以前的工作方式有很大差距，这也是需要重点考虑的问题。

招聘经理的渠道有哪些？(1)对外招聘——形式：广告、员工推荐、中介推荐、学校分配等。

优点:被聘者无历史包袱；有利于平复内心的紧张；给组织带来新鲜空气息，避免近亲繁殖。

缺点:员工不了解内部情况；很难完全调查清楚；挫伤内部员工的积极性(升职无望)

(2)内部晋升

优点:便于全面考察；鼓舞员工士气，培养员工忠诚度；工作能力强，速度快。

缺点:引起同事不满；近亲繁殖(坏习惯可以遗传)；一般优先考虑内部晋升(除非缺少内部人选)；如果从外面招，首先要看它在较低岗位的表现。

在对外招聘方面？以外招聘管理人员可以为企业带来新鲜血液和创新思维。所谓“外来的和尚会念经”，更有利于改革时期，但外来的管理者很难融入现有的团队。如果管理能力不强，容易导致团队不和谐。

外部招聘和内部晋升哪种方式更好？企业的组织结构一般是金字塔形的。就管理者而言，数量最多、最关键的岗位属于中层管理人员。

他是关键，因为中层管理者起着桥梁的作用。当然，众所周知，这不是本文的重点，我就不赘述了。

现在，我们来谈谈中层管理人员的选拔。

我们常见的选拔方式是外聘或者内部提拔，两种方式各有利弊。

关于外部招聘，中层管理人员的外部招聘是很多企业最常用的方式，比如通过各种招聘网站或者猎头寻找合适的人选。

为什么要外聘？没有内部合适人选和外部选择的余地。便于管理制衡。长期来看，低成本的企业或老板往往对人员的要求很完美。即使他们清楚地知道某些技能和技术在他们的工作中没有被使用，他们仍然希望经理们拥有最好的。

另外，大部分企业和老板都认为外来的和尚会念经，所以即使内部有合适的，也几乎不会采纳。

其实从一个更高层管理者的角度来看，聘用的中层人员管理得更好，或者更听话，或者更有执行力。

当然，还有一种潜在的可能，就是利用外部中层管理者来平衡各种小团体，从而达到平衡或者打破平衡。

就成本而言，外包相当于一次性交易，非常可控。这个我想大家都知道。

对外招聘的利弊团队的优势在于对外招聘中层管理人员时三三两两。

很好理解，打破旧规则，带来新变化，促进内部竞争。新鲜血液的加入会给团队带来活力。

每个硬币都有两面。缺点是:

老员工抗风险。阻力大的往往是那些能力相当，没有晋升到中层管理的人。这些老员工，对企业了如指掌，可能想升职，但总有一些缺点让公司放弃。

至于风险，可想而知，它毕竟是外在的，也是内在的。

以前公司也发生过这种情况。当某个部门的部门经理辞职后，新人选的问题就成了一个大问题。这个部门有两个老员工，能力相当，但分属不同阵营，所以互相竞争。最后，为了平衡起见，我们从外面聘请。关于内部晋升，其实采用内部晋升的企业在人员使用上往往更有耐心，也更人性化。

为什么要内部晋升？

我们知道，企业中的岗位都是与人相对应的，现有员工的能力与其当前岗位的匹配度是相对一致的。如果其中一个人被提拔，放到一个和他之前的职位非常不一样的职位上，其实风险很大。

而企业为了给员工提供可持续发展空的房间，冒险这么做。这样的企业，员工粘性很高。因为升职空，员工的忠诚度也高了，工作态度和积极性也高了。

内部晋升的利与弊

内部提拔的中层管理者，对企业或团队有很多好处。

管理老板和下属很容易。没有磨合期，能快速进入工作状态。当然，内部提拔的中层管理者也有很多对团队不利的因素。

可能会吃醋，导致团队不和谐。一些老员工不服从管理。事实上，无论是外部聘用还是内部晋升，企业都需要充分权衡利弊，选择对团队最有利的方式。

在企业中，聘用中层管理人员较为普遍，而事业单位则更倾向于内部晋升。这是因为不同的人有不同的看法。

管理者内部晋升和外部招聘的特点和局限性是什么？内部晋升和外部招聘经理哪个更好？从猎头的角度来说，basil.com当然肯定会说外部招聘更好。为什么？因为猎头就是干这个的。猎头不对外招聘能做什么？然而，从公司的角度来看，basil.com仍然认为内部晋升的老员工更好，原因如下：

1。年纪大的人更熟悉公司的业务、人员、环境和流程。

2.提拔新人会寒了老员工的心，不利于团队稳定。

3.空士兵的成功率很低。所以，除非企业出了大问题，最后一步肯定是换人。

但也需要具体问题具体分析。但是，很多公司，尤其是互联网行业，确实存在一个问题。新跳槽的人工资比老跳槽的人高！王骆认为，这可能与老板或hr对新人的高期望有关。当一个人和另一个人很熟悉的时候，他最了解的就是对方的弱点。所以婚姻专家说，男女结婚是为了对方的优点，但只有忍受对方的缺点，婚姻才能成功。所以老板和hr都不愿意给有缺点的老员工加薪，希望能招到合适的新人来弥补，所以往往会给优秀的面试官开出比老员工更高的价格。但判断人永远是管理者最难的问题，而不是其中之一。为什么？因为人是无法评判人的！所以过了一段时间，我发现根本不是那么回事。新人变成老人，公司又开始招聘。老人工资没涨，开始跳槽。用人的最高境界是让有局限性的普通人跳起来工作。什么是跳起来工作？就是让人突破局限，激发潜能。什么是潜力？你看不到潜力。有些公司不培养人，而是把希望寄托在选人上。这样的公司很难积累和发展。马云说，“2001年，我犯了一个错误。我跟18个一起创业的同事说，只能做集团经理，副总裁得从外面请。十年过去了，我从外面请的人才都走了。之前我怀疑的都成了副总裁或者总监。我信奉两个信条:态度比能力重要，选择比能力重要。但是，basil.com想说的是，在内部员工无法突破瓶颈的情况下，外部招聘是最划算的节省时间和金钱的方式。所以要具体问题具体分析，不能一概而论。如果你在建筑行业，正在苦于招不到中高层管理人员，恭喜你，可以参考我们。