2021年，恒大集团突然雷声大作，一夜之间停工的消息铺天盖地。“停工留薪”和我们今天说的“停工留薪”其实是两回事。

恒大集团发布的“停工留薪”字面意思是让某些员工在有限的时间内停薪留职，保留身份。双方签订了双向合同。

“带薪停工”是《工伤保险条例》规定的一个概念，是指职工因发生工伤事故或者患职业病，需要停止工作接受工伤医疗，原工资、薪金、福利、保险待遇不变。

带薪停工期间，劳动者最关心的是工资福利是否会发生变化。今天就重点分析一下大家普遍关心的问题。为了方便阅读和掌握，今天只说干货。

1.带薪停工起止时间的确定。

在国家层面，《工伤保险条例》没有明确规定带薪停工期限的计算方法。但在实践中，一些省、直辖市、自治区的社会保险行政部门和卫生行政部门专门制定了《带薪停工管理办法》和《工伤职工带薪停工分类目录》。以上规范规定了各类工伤的带薪停工期限，一般是按照既定的规范规定来确定的，但每个地方都不一样。

有些地方又穷又弱，没有制定上述详细的规范和条例。此时一般按照《工伤保险条例》的相关规定执行，以职工就诊的医疗机构出具的医疗病例和出院时的结算证明或康复机构出具的休假证明确定。

但在实践中也会出现一些造假问题，比如虚假出具出院结算证明、伪造案件等。对于这种情况，各地法院在审判实践过程中也采取了相应的措施，不仅将上述证明作为带薪停工的唯一认定标准，还综合考虑劳动者的伤情状况和工伤能力鉴定情况，最大限度地减少劳动者钻制度漏洞的不诚信行为。

还想提醒一下，格局大了一点。本来，带薪停工是劳动者受到伤害时的一种救济程序。不要贪多造成其他损失。

在江苏省苏州市中级人民法院(2020)苏05 10458号判决书中，法院认为，虽然劳动者提供了9个月以上的疾病诊断证明，但法院并未根据劳动者提供的诊断证明直接确定停工留薪期，而是结合劳动者实际的医疗、康复和工伤能力鉴定情况，同时参考了苏州市工伤相对稳定期的参考标准。

因此，即使部分地区没有明确规定带薪停职期间的工伤持续时间，但在实践中，法院对带薪停职期间持续时间的认定也逐渐趋于合理，更有利于平衡劳资双方的利益。

2.带薪停工期间的工资如何计算？

根据《工伤保险条例》的有关规定，职工在工作期间发生事故或者患其他职业病，需要暂停工作接受工伤医疗的，在带薪暂停期间，其原工资福利待遇不变，由所在单位支付。

但相关规范和规定并没有对原工资进行明确的界定和解释，导致实践中标准不一。从全国综合分析，大致有三种计算方法:

一是加班费以外的工资，

第二，受伤前十二个月的平均工资，

三是受伤前十二个月除加班费外的平均工资。

综合分析，从保护劳动者合法权益的角度来看，第二种计算方法更为合理。但由于国家没有统一规定“原工资”，各地用人单位仍需按照各地具体规定，支付劳动者带薪停工期间的工资，避免不必要的纠纷。

总结几个省的执行标准如下:

河南省采用第一种计算方法，“职工在遭受事故伤害或者患职业病前，在正常出勤情况下应当享受的工资福利待遇(延长工作时间的工资报酬除外)”。

浙江省采用第三种计算方法。“原工资”按照工伤职工因工作事故或者患职业病前12个月的月平均工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴，但不包括加班工资。

北京、上海、江苏省等大部分地区采用第二种计算方法，即工伤职工工资按照工伤或职业病职工前12个月平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

3.带薪停工期间，用人单位可以单方面解除劳动合同吗？

员工因工受伤，担心住院期间的医疗费用和工资能否按时保障，担心痊愈后能否继续参加原工作。针对第一个问题，上面两项已经分析过了。现在说第二个问题，即工伤待遇期间或者出院后，用人单位是否有权单方解除合同。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者“在本单位患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位恰恰不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然按照有关规定规定了不能解除劳动合同，但这并不意味着我们可以高枕无忧。《劳动合同法》中，仍有劳动者过错原因的，用人单位可以单方解除合同，不支付经济补偿金。

简单来说，劳动合同法的规定并不复杂，但实际操作中，将上述规定与相关工伤规定结合起来，就比较复杂了。

对于工伤期间是否可以解除合同，有不同的规定。以上海这个现代化大都市为例。上海市有关部门规定，停工留薪期内，用人单位不得解除或者终止与劳动者的劳动关系，否则用人单位将违反法律规定，需要向劳动者支付相应的经济补偿金。

结合江苏省等市的相关规定，是为了更好地保护劳动者的合法权益。各地倾向于规定劳动者工伤期间，用人单位不能单方解除或终止合同，否则视为违法解除，从而制服相应的赔偿。

4、用人单位在劳动者停工留薪期待遇结束后。

刚才我们详细讲了工伤期间的处理方法。现在就详细说说住院后的处理方法。住院治疗后，可能会出现以下情况:

一是之前签订的合同到期，没有续签或重新计算，双方不存在劳动合同关系；

二是出院后合同未到期，劳动者不愿意再上班，想在家里不劳而获。此时，用人单位应当告知劳动者进行劳动能力鉴定。劳动者拒绝接受劳动能力鉴定的，根据《工伤保险条例》的相关规定，劳动者将停止享受工伤保险待遇。

而且，劳动者拒绝参加劳动能力鉴定的，其劳动能力是否丧失或者部分丧失尚不确定，不属于劳动合同法相关规定用人单位不能解除劳动关系的情形，用人单位可以依据相关规定将其作为旷工处理。

第三，如果员工在带薪期满后未向公司履行请假手续，且未正常上班，公司可以按照正常的公司规章制度进行处理，包括辞退。

但这时候也要提醒用人单位，辞退要合规进行，避免发生纠纷时被认为是违法解除合同并支付赔偿金。

用人单位在与劳动者解除劳动关系前，可以采取下列措施:

(1)在劳动者的带薪期即将到期或已经到期时，通过各种方式(包括但不限于微信、短信、电子邮件、书面邮件、电话等)通知员工返工。);

(2)通知后员工仍不上班，且不提供其他证明延长带薪停工的，用人单位应根据公司规章制度发出第二次书面通知(建议同时以各种方式通知员工，但应发快递，并保留收据)， 并告知规章制度，旷工天数为严重违规(相关规章制度必须经职代会表决通过，且员工已被告知并接受培训)，用人单位有权解除劳动关系；

(3)劳动者仍不在岗，且已达到严重违反公司规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。

双倍赔偿，因为三人侵权构成工伤，停工期间的误工费和已发工资谁有权索赔

在以上几项中，我们分析了带薪停工起止时间的计算、期限内公司工资的计算以及期限届满后何去何从的问题。最后我们分析，如果自己的伤害不是单纯由个人造成的，而是由第三方的侵权行为造成的，此时也可以主张带薪停工期间工资的双倍赔偿。

根据《民法典》及相关司法解释的规定，劳动者因第三人侵权受到人身损害的，有权要求侵权人支付误工费。

因此，误工费是因第三人侵权造成的，属于民事赔偿的范畴；带薪停工期间的工资属于工伤保险的赔偿项目之一，属于公法范畴。

工伤保险待遇和民事侵权赔偿性质不同。前者属于公法领域，以社会保障法律关系为基础，后者属于私法领域，以民事法律关系为基础，不应取代。因此，在审判实践中，法院会支持劳动者获得双倍赔偿。

综上所述，作为劳动者遭遇工伤事故，接受工伤待遇的特殊时期，可以享受原有的工资福利待遇，对劳动者和用人单位都有重要意义，但被说成是劳动者和用人单位的“保护伞”。

由于劳动者处于弱势地位，雇主在上述期间被施加了更重的法律义务。

这里也要奉劝个别劳动者，如果公司已经尽了最大的努力，劳动者就要做大，不要耍小聪明，否则会产生很多不必要的纠纷，也不利于保护自己的合法权益。